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Retenção de Talentos: 6 pilares para definir o pipeline de talentos da sua empresa

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Lídia Massari

Até mesmo pequenas empresas são capazes de manter um bom posicionamento no mercado competitivo, caso haja uma estrutura organizacional competente. Nesse contexto, podemos dizer que a retenção de talentos é a melhor estratégia para o crescimento empresarial.

Essa estratégia já é adotada pelas maiores companhias do mundo, como a Unilever e a EY (Ernst & Young).

Muito mais do que números, uma empresa é formada por pessoas, por um time unido com um único propósito. Justamente por isso que investir na valorização e capacitação dos colaboradores é crucial para a evolução de qualquer modelo de negócio.

Por outro lado, se há alta taxa de rotatividade de funcionários, a empresa será obrigada a despender recursos – que poderiam ser utilizados para investimentos – para promover novos treinamentos e buscar talentos. Veja a seguir como construir um banco de talentos promissor!

6 pilares para criar um pipeline de talentos

1 – Análise e planejamento do pipeline

Antes de mais nada é fundamental que você compreenda todo o histórico da taxa de turnover da sua empresa nos últimos meses ou anos. Da mesma forma, analise a eficiência e a qualidade dos treinamentos internos.

Em seguida, responda às seguintes questões: a cultura organizacional da minha empresa é bem elaborada e mostra diferencial competitivo? Os colaboradores se sentem parte da empresa? Os cargos de liderança oferecem total suporte aos liderados?

Feito esse raio X é hora de montar o perfil ideal de colaborador que vai de encontro à obtenção dos objetivos da empresa. Faça essa representação para os principais cargos de impacto e liste as principais competências e características pessoais.

2 – Criação do pipeline de talentos

Com todas essas informações em mãos, é hora de construir o banco de talentos. Isso vai além de um recrutamento imediato para determinadas posições. Deve haver um planejamento de longa data sobre todos os colaboradores já existentes e para aqueles que irão fazer parte da empresa.

É preciso ter uma visão clara e objetiva dos tipos de competências e habilidades de cada cargo e contratar com foco. Tenha em mente que as necessidades de cada setor variam de acordo com cada decisão estratégica da sua empresa.

 Sendo assim, avalie o perfil dos colaboradores existentes de forma individual. Por exemplo, há alguém que possa ocupar o cargo de diretor futuramente? Se sim, já documente essa informação e comece a trabalhar treinamento, se possível.

Se você analisa o cenário e não encontra ninguém apto a ocupar o cargo, certamente precisa rever os processos de recrutamento e seleção.

3 – Trabalhe a retenção de talentos

Não basta somente buscar profissionais capacitados se dentro da sua empresa não há engajamento entre equipes e líderes. O foco de todo esse processo é, justamente, reter esse talento, mas para isso exige uma nutrição de relacionamento entre empresa e colaborador.

Vale ressaltar que é um trabalho de longo prazo, que deve ser natural e profissional. Estratégias como programas de treinamento e avaliação de desempenho fornecem ao colaborador feedbacks importantes, o que permite que ele acelere o desenvolvimento da sua carreira.

Por isso, uma excelente ideia é implementar a gestão de talentos, a qual deverá ser discutida a cada reunião de impacto no negócio.

4 – Trabalhe a boa imagem da corporação

A cada reunião entre equipes reforce os pontos positivos principais de trabalhar na sua empresa. Aliás, desenvolva sempre novos incentivos, benefícios ou inovação com o intuito de motivar o time de talentos.

O desenvolvimento da boa imagem da corporação ajuda a nutrir relacionamento com os colaboradores e a mantê-los interessados em evoluir para atingir objetivos.

5 – Monitore sempre os resultados

Identificar o que trará sucesso imediato ao negócio pode ser uma etapa simples. O desafio está em manter o pipeline de talentos intacto no futuro do negócio e mais: isso trouxe resultados ao longo do tempo? Percebe agora a imensa importância de trabalhar a retenção de talentos?

Não deixe de analisar, monitorar e documentar o retorno dessas ações. Aliás, crie indicadores de desempenho  ou mude processos sempre que necessário.

6 – Promova talentos de alta performance

Os talentos de alta performance que você tem hoje são ideais para o próximo patamar que você quer levar a sua empresa? Geralmente, executores de alta performance têm capacidade suficiente para lidar com grandes desafios e assumir cargos de maior responsabilidade.

Já os funcionários de alta performance têm como principal característica o talento de aprendizado rápido. Gostam de trabalhar a evolução das habilidades e aspiram ser líderes.

Portanto, faça essa análise e mantenha um alinhamento com os principais objetivos da sua empresa. Montar um pipeline de talentos pode ser a chave que permitirá que sua empresa sobreviva em um cenário de constante mudança.

 
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